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解雇员工,奇葩理由能否站得住脚?
2020-03-10   307次

近期, 媒体报道的一些用人单位发生的“奇葩”解雇事件引起人们的关注:

一位劳动者因晚上加班后忘记关台灯被解除劳动合同。单位负责人称其工作地点为文物保护单位,该劳动者的行为,给单位造成严重的安全隐患。

贵阳市某体检中心员工小陈遭辞退,理由竟然是因为她“爱穿男装,形象与公司要求不符合” “有损公司形象”。

浙江省某化纤公司员工张某在休息日自行来单位上班,被公司以违规出勤,事后又不服从公司处罚为由,解除了劳动关系。最终,双方引起劳动争议,张某要求公司支付经济补偿。

这些事件虽然发生在不同的企业、涉及不同的岗位劳动者,但却有着相似之处——劳动者都是以一些不合常理的原因被解除劳动合同。那么,这些做法是否合法呢?

解雇理由有法定!

根据我国《劳动合同法》的相关规定,用人单位单方解除劳动合同的形式包括两种。

一种是即时辞退。主要依据是该法第39条,即劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:在试用期间被证明不符合录用条件的;严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;因该法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;被依法追究刑事责任的。

另外一种是预告辞退。主要依据是《劳动合同法》第40条,即有该法条规定的三种情形之一的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

由此可见,对于用人单位行使单方解除权,法律有较为严格的条件限制。

“重大损害”如何界定?

上述案例中的用人单位主要依据的是《劳动合同法》第39条。那么,他们的解雇行为真的合法吗?仅仅是“没关台灯”违反了单位 “应关闭电源”的规定,就达到了“严重的安全隐患”及 “严重违反规定”的程度吗?着装风格与单位要求不一致,就应该被辞退吗?

对于上述案例本身,武汉理工大学文法学院副教授何平的观点是:“从不关台灯和着装不合规定的表现来看,这两位劳动者没有达到对企业造成严重损害的程度,不应该被解雇。”

何平认为,现实中劳动者的相应责任应当如何认定和责任大小如何承担等问题,法律尚未明确规定,值得进一步思考。为了保障用人单位以及劳动者在此过程中的合法权益,界定劳动者对用人单位造成重大损害必须符合相应的程序与理由。

何平平潭人才网www.ptrcw.com.cn认为,用人单位应当从以下几个方面证明员工失职且造成重大损害:第一,员工有失职行为,且达到严重的程度;第二,用人单位的损失达到劳动合同中约定的数额,且应为直接经济损失;第三,员工的失职行为与用人单位的经济损失有直接的因果关系。那么,关于 “重大损害”如何认定?他认为,法律并没有对 “重大损害”做明确规定,司法实践中也没有统一的标准可供参考。根据原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第25条第3款的规定,“重大损害”由企业内部的规章来规定。由于企业各不相同,不便统一规定 “重大损害”的具体数额,发生争议时,可以通过劳动争议仲裁委员会对规章规定的重大损害进行认定。

而在上述几个案例中,化纤公司员工张某的案件目前已审结,为用人单位违法行使解除权敲了一记警钟。

审理该案的法院认为,张某加班虽并不出于公司安排,但是公司并没有为此支付过加班费,也无法举证解雇他的制度依据,并不合法。因此,法院支持了张某的请求。

企业规章如何才能合理合法?

从上述案例中,我们可以发现,规章制度是公司解雇行为是否合法的关键。那么,什么样的规章制度才是合法有效的呢?

山东大学政治学与公共管理学院教授王城认为,实践中,要真正使用人单位的规章制度发挥应有的作用,要注意以下四点:

一是制定主体要适格。根据《劳动合同法》的规定,规章制度的制定主体应该是用人单位,而不是用人单位的某个部门,否则就无法产生预期的效力。

二是规章制度的内容应当合法、合理。在实践中,很多单位制定的内部规章制度,在工时、休假、加班等方面违反国家规定的基本标准,甚至侵犯职工人权,这样就不合法。同时,对 “严重违纪”、“重大损害”如何衡量,都需要用人单位在规章制度中做出具体合理的规定。若将细微的问题上升为严重违纪,便可能有失合理性。

三是注意劳动合同与规章制度不应有冲突之处。否则,在劳动者要求的前提下,执法部门一般会将劳动合同的约定作为裁判的依据。

四是用人单位规章制度的程序必须完备,即制定时的民主程序和公示告知程序都必不可少。

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